SEND
PRINTAt bruge elementer fra coaching i ledelsesmøder og store forsamlinger kræver mod og evnen til at skabe billeder og historier, som medarbejderne forstår, siger HR-chef i CSC Charlotte Lundblad. I interviewet reflekterer hun bl.a. over hvordan en coachende lederstil konkret kan bruges i hverdagen.
Af Jens Larsen
"At bruge coaching i møder og i større forsamlinger er givtigt. Fx kan jeg bruge spørgeteknikker og den coachende indstilling, når vi diskuterer nye tiltag på møderne. Jeg oplever kolleger, der siger "Det spørgsmål gjorde, at vi kom et skridt videre". Så på den måde oplever jeg faktisk at coachingen gør møderne mere resultatorienteret," siger Charlotte Lundblad.
Hun er HR-chef i CSC, jurist af uddannelse og er i gang med det andet modul på den 2-årige coachinguddannelse i Copenhagen Coaching Center. Hun bruger både coaching i sin ledelsesstil, men også i feedbacksamtalerne med sine medarbejdere.
"I møder bruger jeg også elementer fra coaching, når en leder eller en medarbejder kommer med en bombastisk kritisk udmelding. Eksempelvis spørger jeg ind til det og prøver at få vedkommende til at reflektere over, hvad der skal til for, at han eller hun synes, at det er godt. Sådan et spørgsmål skaber ofte fremdrift og giver ny energi i samtalen", fortæller hun.
Stikke en pegefinger i jorden
For Charlotte Lundblad er det vigtigt at introducere en coachende stil stille og roligt, så det ikke virker anmassende og kunstigt. "Vi er jo vant til at styre og rapportere efter budgetter. Det kan i nogle situationer blive oplevet nemmere og det er den oplevelse vi skal forsøge at pille ved. Det kræver tid hos mange ledere fordi det er meget anderledes end hvad de ellers har arbejdet med. I stedet for retningslinjer handler det om, at de selv skal finde den bedste løsning og det vækker spørgsmål", siger hun og understreger, at det ikke er alle situationer en coachende stil giver mening. "Du skal tage bestik af situationen og det menneske, som du sidder overfor."
Forskellige synsvinkler rundt om bordet
Specielt har arbejdet med socialkonstruktionismen været en øjenåbner for hende. Det at mennesker ofte opfatter situationer og begivenheder forskelligt. "Den viden har gjort, at jeg i dag er blevet meget mere opmærksom på at undersøge, hvad der ligger bag en chefs udmeldinger om et projekt eller en bestemt måde at lede på," fortæller hun.
En indgang til verden, som netop er blevet illustreret i TV-serien "Forestillinger" af Per Fly på DR. Hvor hvert afsnit beskriver den samme situation, men set fra forskellige personers synsvinkler.
At servere et spørgsmål med bånd og sløjfe
"For mig handler den coachende lederstil i høj grad også om gennemslagskraft og utroligt meget om, hvordan man serverer spørgsmålene", siger Charlotte Lundblad. Når hun sidder i møder eller coacher medarbejdere henter hun bl.a. inspiration fra NLP, som har en række værktøjer, der gør at man kan aflæse den der sidder over for og bedre målrette sin kommunikation.
"Jeg kan opleve, at jeg siger det samme rent indholdsmæssigt til et møde, men nogle gange brænder jeg igennem og andre gange ikke. Det er især, når jeg evner at komme med et billede eller en historie, som er relevant for de lyttende. Jeg lavede fx et oplæg i Københavns Lufthavn den anden dag og der brugte jeg en krisesituation i et fly i luften til at sige, at lederen altid må gå forrest og være eksemplet, når det opstår problemer i en afdeling. Her var det omgivelserne som inspirerede mig til et billede", siger hun.
Charlotte Lundblad mener, at ens kommunikative evner også er vigtige, hvis man har ambitioner om at indføre en mere coachende organisation, hvor den enkelte medarbejder tager mere ansvar og føler et større ejerskab. "Du skal jo skabe opmærksomhed om projektet. Og det kan du gøre ved at praktisere, hvad du siger, så de kan se at det virker."
At coache en større gruppe af medarbejdere
Charlotte Lundblad mener, at den coachende stil sagtens kan bruges i større forsamlinger og nævner et møde, hvor det kunne have været relevant at bruge en mere coachende stil. Hun havde samlet mange medarbejdere til en temadag. Der skulle informeres om CSC´s nye trivselspolitik og så kom der en række spørgsmål fra forsamlingen. Et af spørgsmålene handlede om at det ind imellem var svært at få arbejdsdagen til at hænge sammen. Set i bakspejlet ville hun gerne have gået i dialog med medarbejderen i stedet for at svare automatisk. "Jeg kunne i stedet have spurgt ind til, hvad vi så kunne gøre. Det kræver selvfølgelig mod, men det er også at vise overblik at bruge spørgsmål i den sammenhæng. Det havde virket langt stærkere, hvis jeg havde gået ind og sagt: "Jeg anerkender, at det er en meget svær situation, men hvad kan vi egentlig gøre sammen for at løse det her?" Det havde givet noget dynamik og det havde givet større troværdighed for man ved godt, at HR ikke kan løse alt. Hvis jeg havde grebet det an på den måde, havde jeg fået langt mere kredit", siger hun.
-Det kender jeg godt!
I de store forsamlinger er det vigtig for hende at have overblik og været struktureret, hvis hun skal tage et enkelt spørgsmål op. "I de store forsamlinger skal jeg kunne retfærdiggøre, hvorfor jeg tager netop det bestemte spørgsmål op, så det gør jeg også meget ud af at understrege. Så mange som muligt skal kunne identificere sig med spørgsmålet og eksemplet, så de får en lille aha-oplevelse."
Coaching i døren
I sin daglige omgang med medarbejderne bruger hun også den coachende tilgang. Mange opgaver og beslutninger er ude hos den enkelte medarbejder i CSC. I dag har hun en klar fornemmelse af, at hun bedre kan sparre med sine medarbejdere. "Når kolleger kommer med et problem kan jeg spørge på en måde, så de går herfra med løsninger, som de selv har været med til at generere og det skaber et større engagement og ejerskab hos dem. Jeg har måske hjulpet dem med at vende problematikken en ekstra gang, så de er mere sikre på at det er den rette løsning."
At blive i processen er godt
At vende tingene en ekstra gang og blive lidt længere i processen er en af de vigtigste gevinster for Charlotte Lundblad i arbejdet med coaching. "Nogle gange skal man levere resultater, men andre gange kan selve processen være resultatet. Det kan fx være den proces vi lige har været igennem, hvor vi arbejdede med vores værdier i organisationen. Det med at finde frem til værdierne på en stille og rolig måde i stedet for at haste frem til målet. At processen får tid gør også, at tingene forankrer sig. Som jurist er det en vigtig erkendelse og hjælp," siger hun. Og tilføjer, at det ikke kun er værdierne som er resultatet, men det at medarbejdergruppen har valgt noget sammen og diskuteret, hvad det betyder for dem.
"Det er det refleksionsrum coaching kan skabe. Det at man vender problematikken en ekstra gang gør, at der ofte opstår noget nyt og bedre. Og det mener jeg også man kan gøre på møder og i forsamlinger på 400 medarbejdere. Det kræver blot mere overblik og en god historie eller et godt billede i baglommen - og evnen til at gøre det relevant for alle i rummet."
