SEND
PRINTAt blive en god leder og coach kræver personlig dannelse. Det tager tid og er mere end evnen til at lytte og stille gode spørgsmål, siger Vibeke Pakkenberg, uddannelseschef i A.P. Møller - Mærsk. I interviewet fortæller hun om at vokse som coach og bruge coaching som et ledelsesværktøj.
Af Jens Larsen
"Jeg har ændret min måde at coache på, og jeg har ændret mig meget som person. Den afgørende forskel fra tidligere er, at jeg for alvor har integreret mine værdier i min måde at coache på og agere på som leder", fortæller Vibeke Pakkenberg. Hun er uddannelseschef i A.P. Møller - Mærsk og er ved at afslutte en 2-årig coachinguddannelse på masterniveau i Copenhagen Coaching Center. Uddannelsen er udviklet i samarbejde med Københavns Universitet og Copenhagen Business School. Uddannelsen kombinerer konkrete coachingtilgange med et filosofisk fundament og personlig dannelse.
I 1990 blev hun uddannet som maskiningeniør, og har siden arbejdet for nogle af landets største virksomheder. Først en længere periode som udviklingskonsulent og manager i Danfoss, dernæst som uddannelseschef i Deloitte, hvor hun både coachede de ansatte, men også brugte coaching i sin ledelsesstil og nu i A.P. Møller - Mærsk, hvor hun har ansvaret for at etablere en ny afdeling.
Værdibaseret coaching
Hun oplever den større integration af værdier, som det vigtigste i sin udvikling som coach, men har svært ved at sige præcis, hvori den består: "Måske er jeg blevet mere identisk med min rolle som coach og leder. Jeg har altid haft nogle tydelige værdier, som blandt andet kommer fra et hjem, der var meget rummeligt, men jeg er blevet meget mere opmærksom på mine værdier under uddannelsen. Jeg tror på, at mine værdier er fundamentet for min coachingstil. Man taler om værdibaseret ledelse, måske kan man også tale om værdibaseret coaching", siger hun.
At bruge coaching som leder
"Måske er det bevidstheden om mine grundlæggende værdier og evnen til større selvrefleksion, som gør, at jeg ikke længere er så stringent med at skelne mellem coaching og den coachende lederstil. Det kræver bare, at du er meget bevidst og ærlig omkring din rolle", siger Vibeke Pakkenberg. Coachende ledelsesstil er, når hun coacher i forbindelse med udfordringer, hvor ledelsen og medarbejderne har et fælles mål. Det gør ifølge hende selv, at det bliver svært at være objektiv. "Hvis man manipulerer skal man stoppe og være åben og ærlig og sige, at det ikke er coaching og sige hvilke interesser, man har."
Hun nævner et eksempel på en coaching af en medarbejder, som illustrerer hendes pointe. "En medarbejder havde fortalt, at hun gerne ville designe børnetøj, som jo var meget anderledes end det job hun havde. Hun signalerede til mig, at hun ville have et fuldstændig anderledes job. Alligevel havde jeg ingen problemer med at coache hende. I virkeligheden var jeg meget taknemmelig over, at hun turde sige det til mig."
Mere krævende, men en god investering
At have den nærhed til medarbejderne som leder, mener hun er vigtig, fordi medarbejderne skal være selvledende og engagerede til at kunne træffe beslutninger. "Man skal vide, hvor den enkelte medarbejder er henne, og man skal være til stede for dem", siger hun.
Jobbet som leder er blevet mere krævende i dag end den gang, hvor man kunne uddelegere opgaverne. "Man investerer rigtig mange timer og meget af sig selv, men omvendt kan man sige, at produktiviteten og værdien gerne skulle modsvare det, som lederen putter i det", siger hun og refererer til en undersøgelse, som viser, at de to hyppigste grunde til, at man skifter job er punkt 1. dårlig ledelse og punkt 2. manglende udvikling.
Coaching sparede en sygeorlov
Coaching virker ressourcekrævende, men Vibeke Pakkenberg har mange eksempler på, at det er en god investering. Hun havde eksempelvis en partner i en virksomhed, hvor hun var ansat, som havde stress. Han havde meddelt ledelsen, at han ville på orlov i 2 måneder. "Jeg havde en coaching med ham, hvor han sidst i sessionen sagde: at han efter vores snak ikke havde lyst til at tage orlov, fordi han kunne se, at det ikke var det, som skulle til. I stedet skulle han ændre sin adfærd for at komme den stressede situation til livs", fortæller hun. Efter 3 - 4 coachingssessions stoppede han. "Så det vil sige at 3 - 4 coachinngsessions gjorde, at han ikke tog orlov i 2 måneder."
Lederen lærer af at coache
"At coache er ikke kun udviklende for dem, som bliver coachet, men også for den, der coacher. Den ubevidste spejling, der foregår mellem coach og fokusperson er med til at forme ens egen rolle og identitet som coach", siger hun. F.eks. coachede hun en medarbejder den anden dag. "Vi kom til at tale om at skrive ting ned i en bog, som man gerne ville have gjort. Jeg tænkte på, at jeg selv en gang havde gjort det, og at det virkede, fordi jeg altid fik gjort det, jeg skrev ned. En slags det-må-du-hellere-gøre-igen-læring, så på den måde blev jeg selv coachet. Her var det en meget konkret ting, men en coaching kan også give mig en ny vinkel på det at være leder og menneske."
Filosofien udvider synet på verden
Vibeke Pakkenberg har tidligere arbejdet med coaching ud fra en systemisk vinkel, men hun mener, at det i høj grad har været fordybelsen i filosofien på coachinguddannelse, som har rykket hende som coach. "Jeg kan meget vel følge dem som siger; at filosofi er abstrakt og teoretisk. Filosofi er ikke let fordøjeligt, men det er en utrolig læreproces at blive udfordret på sit abstraktionsniveau. Det har været med til at udvide min opfattelse af verden", siger hun og nævner helt bogstaveligt, hvordan udforskningen af begreber som tillid, nærvær, mod og ansvar samt filosoffen Ole Fogh Kirkebys tanker om coachingformens protreptik har inspireret hende som coach og leder.
Stå stærkere som leder
"Jeg tror ikke, at rummeligheden kan blive for stor i forhold til medarbejderne. Jeg tror ikke på, at man nogen sinde kan komme til at begribe et andet menneske til fuldkommenhed. Selv om jeg har været gift i over 20 år, så viser han da stadigvæk sider af sig selv, som jeg ikke kendte til og det er jo fordi han også udvikler sig", siger hun. Hvis man har den holdning til medarbejdere, at de ikke udvikler sig, så tror hun, at man får det svært, for så har man allerede sat nogle begrænsninger og sat mennesker i bås. "Har man den indstilling, at medarbejderne hele tiden udvikler sig og viser nye sider, så tror jeg, man er godt klædt på som leder."
God eller dårlig coaching
"At kombinere filosofi og personlig dannelse med en række konkrete coachingteknikker, som man gør på uddannelsen, kræver, at du har mod på at udforske dig selv som coach, leder og menneske", siger hun. Uden at det skal lyde negativ, mener Vibeke Pakkenberg, at de fleste uden den store refleksion kan lære at bruge værktøjerne i eksempelvis NLP.
Det er her hun adskiller den gode coach fra den dårlige coach. Hvis man ikke ser coaching som et personligt dannelsesprojekt, hvor man selv udvikler sig som coach, så tror hun ikke, man bliver en god coach. "Man kan ikke lære at coache ved at gå på et 2 dags coachingkurser og så gå hjem og bruge nogle værktøjer. At blive en god coach er meget mere end evnen til at lytte og stille gode spørgsmål."
