Lederens X-factorSENDPRINT

Det handler om lederdannelse i stedet for ledertræning. Lederen må arbejde på at renovere sine egne værdier. Han må bygge et nyt fundament, som udgangspunkt for sin lederkompetence.

Af Vibeke Pakkenberg, Copenhagen Coaching Center.Tidligere leder i Mærsk Olie og Gas, Deloitte og Danfoss.

Hvad gør at man er en god leder? Hvad er lederens X-factor? Lytter man ved kontordørene og ved kaffemaskinen i kantinen lyder medarbejdernes svar ofte: "Det er evnen til at være menneske mere end leder", "Min leder har indlevelsesevne i mine udfordringer og kan tackle dem på en ordentlig og udfordrende måde". Men et ord der nævnes gang på gang er "troværdighed".

Skal lederen styrke sin X-factor skal han sætte fokus på lederdannelse i stedet for ledertræning. Han skal arbejde med sine værdier og spørge sig selv, hvorfor han blev leder.

Hvad der bl.a. kan underminere lederens X-factor er det ubevidste selvbedrag, hvor lederen har malet et skønmaleri af sig selv, men hvor medarbejderne langsomt har udvasket farverne, fordi lederens intentioner og tale ikke udleves gennem handling, som er kontinuerlig og troværdig. Eksempelvis fortæller medarbejdere ofte, at de oplever, at lederen siger ét på et afdelingsmøde til dem og efterfølgende oplever de, at lederen gør det modsatte.

At skifte bane og blive leder
Ud over lederens ubevidste selvbedrag er udfordringen med at tage lederskabet på sig accelereret de sidste par år, og det er efterhånden blevet en mere kompleks rolle at være leder. Derfor kan springet fra at være faglig specialist til at være leder sammenlignes med et kvantespring. At skifte bane og blive leder er en stor udfordring, hvor lederen må erkende, at ledelse er en fagdisciplin på lige fod med andre fag, som skal læres og løbende udvikles. Kravene til ledere udvikler sig i takt med al anden udvikling på andre fagområder. Nye ledere tager ofte afsæt i: hvordan jeg selv er blevet ledet - så det skal jeg ikke gøre/gøre. Ulempen ved det udgangspunkt er, at det ofte er forældet viden, den dag han bliver leder.

Når eksempelvis den dygtige faglige læge forfremmes til leder ud fra hans erfaring som faglig leder og får personaleledelse, er det to roller med forskellige udgangspunkter og adfærd, hvilket i en periode skaber frustration hos lederen og forvirring hos medarbejderne, som skal modtage ledelsen. Lægen skal over en kort periode både tilegne sig lederkompetencer og foretage rolleskiftet, i form af personlig udvikling og lederdannelse, fra ´passager til chauffør´.

Udfordringen kompliceres yderligere, når lederen skal lede mellemledere, hvor virksomhedens vision, strategi og værdier i de daglige opgaver formidles gennem mellemlederne. Hvor uddelegering af opgaver er en udfordring for nye ledere, er uddelegering af magt og beslutningskraft en udfordring, når lederen bliver leder af mellemledere.

Så der er nok med udfordringer, der kan gøre ledelse kompliceret. Ikke mindst derfor er det vigtigt, at lederen har et personligt fundament at handle ud fra.

At renovere sine egne værdier
Ledelse kræver simpelthen personlig udvikling, det er ikke nok at kunne lave budgetter og lægge strategier. Der stilles krav til lederen som menneske, hvilket kræver en dannelsesrejse i lederrollen.

Dannelsesrejsen begynder med, at lederen tænker over, hvorfor han har valgt at blive leder og hvordan egne værdier kan spille sammen med virksomhedens værdier, som fundamentet for lederskabet.

Hvordan lederen kan gøre det, giver Ole Fogh Kirkeby, som er en af nutidens filosoffer, et bud på ved at kombinere filosofi og værdibaseret lederskab. Han arbejder med begrebet protreptik, en slags spørgeteknik, som nøglen til at blive et ordentligt menneske og stræbe efter det gode lederskab. På den måde får lederen større klarhed over sit lederskab og sin rolle som leder.

I modsætning til ledertræning, hvor lederen trænes i at få medarbejdere og mellemledere til at leve virksomhedens værdier, eksempelvis på planlagte værdiseminarer, tager den filosofiske vinkel og protreptikken udgangspunkt i lederen selv. Lederens handlekraft bliver forstærket, fordi værdierne gennem lederens personlige dannelsesproces forankres i lederen selv og ikke kun formelt kommunikeres og tolkes generelt for medarbejderne på seminarer og afdelingsmøder.

Med protreptikken som spørgeramme vejleder filosofien lederen til refleksion gennem dialog. Lederen udfordres til at ombygge og renovere sine værdier og konstruere en ny "værdiarkitektur", sit nye fundament, hvor lederens egne værdier er reflekteret eller spejlet mod virksomhedens værdier. Dette gøres med respekt, omsorgsfuldhed, bæredygtighed og kritisk sans af lederen selv eller mere virkningsfuldt i samtale med en person, som udfordrer lederens evne til refleksion.

42 % af ledere tilbageholder skatteoplysninger
Dét der bl.a. gør filosofisk coaching særlig virkningsfuld til at udfordre lederens værdiarkitektur er det etiske og moralske perspektiv, som skal være til stede i den dialogiske refleksionsproces. På denne måde stræber lederen efter at blive et ordentligt menneske og leder gennem en etisk vinkel på lederdannelse.

I en nylig offentliggjort undersøgelse med 2000 mellem- og topledere fra de 500 største virksomheder om deres holdning til moralske og etiske spørgsmål fremgik det, at 35 procent af de adspurgte ledere har erfaret, at deres virksomhed sætter profit højere end principper. 64 procent har oplevet løgn i deres virksomhed. 42,5 procent af lederne har tilbageholdt oplysninger for skattevæsenet. Disse tal sender et signal om, at refleksion over lederskabet bør indeholde etik og moral perspektivet, når mellem- og topledere udvikles.

Vi skal ikke gøre ledelse svært
Nok er dét at være leder en kompliceret opgave som forpligter, for lederen er også rollemodel, men derfor behøver det ikke være svært. Lederen skal erkende, at ledertræning, hvor der introduceres en række værktøjer ikke er tilstrækkeligt, men også skal forankres og føre til handling hos den enkelte leder. Det er præcis den vinkel, som filosofien kan bidrage med, når lederskabet skal udvikles.

Tilskyndet af respekt for sig selv og en portion ydmyghed over for lederrollen opfordres lederen gennem filosofisk dialog og søgen at finde frem til sit særegne, X-factoren, og sit lederskabs berettigelse. Lederen kan derigennem komme nærmere en klar målsætning for sit lederskab og sin lederskabsrolle.

Hvis lederen beslutter sig for at begive sig ud på dannelsesrejsen og allierer sig med en person, der behersker den filosofiske dialog og som kan "holde spejlet" op for lederen og udfordre ham på hans værdier og grundholdninger, kan det vise sig at blive meget værdifuldt for lederskabet.